□全媒体记者赵亚丽 通讯员郝欣怡

在经济快速发展的当下，关联企业凭借规模经济优势不断壮大。随之而来的是，关联企业出于生产经营需要，混同用工的现象也日益普遍，劳动关系与实际用工相分离，由此引发的劳动争议不断增多。近日，樊城区人民法院审结了一起涉及混同用工问题的劳动争议案件，为规范企业用工、保障劳动者权益提供了典型范例。

案情简介

2021年3月27日，张某入职A公司，双方签订了为期两年的劳动合同。合同到期后，张某继续在A公司工作。2023年4月25日，张某被调至B公司。随后，因工伤治疗期间工资停发、社保未缴纳等问题，张某与两家公司产生纠纷，遂将A、B公司诉至法院，请求确认与两家公司的劳动关系，并支付经济赔偿金。

庭审中，A公司称张某劳动关系已转移至B公司；B公司则以张某与A公司签有劳动合同为由，否认与张某存在劳动关系。

法院审理

樊城区人民法院经审理认为，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应当承担初步举证责任。用人单位否认存在劳动关系的，应承担举证责任。劳动关系具有人身和经济双重属性。

张某与A公司签订的劳动合同合法有效，合同到期后，双方未明确终止劳动关系，张某仍在A公司工作，且该公司持续支付工资至2023年4月，故确认双方劳动关系存续至2023年4月24日。同年4月25日，张某被调至B公司工作后，填写入职登记表、接受B公司岗位管理，工资由B公司发放，故认定其与B公司自2023年4月25日起建立劳动关系。

针对混同用工问题，法院查明，张某并非因个人原因从A公司调至B公司，且A公司在张某调岗后仍向其发放奖金，张某同时受A公司和B公司管理，A、B公司存在管理交叉，构成混同用工。

关于支付经济赔偿请求，因张某并无证据证明A、B公司系违法解除劳动合同，故不予支持。但A、B公司均未为张某缴纳社保，符合支付经济补偿金的条件。A、B公司存在对张某混同用工情况，故在计算张某经济补偿金年限时，应合并其在两公司工作的年限，两公司需对张某的经济补偿金承担连带责任。

法官说法

承办法官表示，遇到关联企业混同用工情形，劳动者对其主张的工资及解除劳动合同经济补偿金，可以选择其中一家用人单位承担责任或者选择由混同用工的多家单位对其要求的给付义务承担连带责任，但其劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

法官还分别对用人单位和劳动者给出了建议。对用人单位而言，首先要规范用工管理，严格按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免因合同缺失或内容不明确而引发纠纷。关联企业间交叉管理、共用员工等行为可能被认定为混同用工，需承担连带责任。通过关联企业或合作方调整员工岗位时，需以书面协议、工资发放主体、实际管理关系等综合判断劳动关系归属，避免“踢皮球”损害劳动者权益，应严格区分用工主体，规范劳动合同签订流程，避免因管理混乱而承担不必要的法律责任。其次，用人单位应依法按时足额为劳动者缴纳社会保险，避免因未缴或少缴社保而承担法律责任。最后，要保障劳动者休息休假权，合理安排劳动者的工作时间，保障其带薪年休假、法定节假日休息等权利，避免因过度加班或未安排休假而引发劳动争议。

对劳动者来说，增强法律意识，明确自身权益，在权益受损时及时通过合法途径维权。同时，要清楚自己与用人单位的劳动关系，在涉及多家公司的情况下，明确工作安排、工资支付、社保缴纳等。如果存在混同用工的情况，应及时与用人单位沟通，明确劳动关系，避免在发生纠纷时无法确定责任主体。在日常工作中要注重留存劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据，以便在维权时能够提供有力支持。